Als onderzoek uitwijst dat gelukkige organisaties succesvoller zijn, waarom doen we er dan zo weinig aan? Iedereen heeft het erover: succes leidt niet tot geluk, maar geluk leidt tot succes. Is het de crisis of The Age of Aquarius? Feit is dat we eindelijk tot de conclusie zijn gekomen dat het geluk van de mens niet alleen belangrijk is voor ieders leven als individu, maar ook voor organisaties. En niet alleen voor ideële organisaties die toch al staan voor een betere maatschappij, maar ook voor ‘gewone’ commerciële bedrijven. Tenminste, als je alle boeken, artikelen en TEDTalks moet geloven die de laatste drie jaar over dit onderwerp zijn verschenen. Zelfs Harvard Business Review wijdde er in 2012 een hele editie aan, vol wetenschappelijk bewijs over de economie van geluk. Happiness is hot. Toch zijn er maar weinig organisaties die sturen op geluk. Er wordt gestuurd op winst, op aandeelhouderswaarde en, met een beetje goede wil, op klantloyaliteit en duurzaamheid. Maar geluk? “Gelukkig zijn de mensen maar in hun vrije tijd.”
Je kan het bedrijven ook niet kwalijk nemen. Er zijn genoeg redenen waarom geluk in organisaties nog niet de status heeft van, zeg, de kwartaalcijfers. Vier op een rij:
Geluk is voor watjes
We zijn decennialang opgevoed in een systeem waarin alles draaide om financiële groei. Wat maakt het uit hoe gelukkig je bent als je wordt afgerekend op targets, transacties, de bottom line? Dat een happy sales force haar klanten beter helpt en als gevolg meer verkoopt, kwam gewoonweg niet in ons op. Net zo min als we gedreven waren onze klanten gelukkig te maken. Als ze maar kochten, daar was alles op gericht. Geluk? Soft gedoe.
We weten niet hoe we geluk moeten meten
Aantal klanten, aantal clicks, de beurskoers, NPS, CES; allemaal helder in cijfertjes uit te drukken succesvariabelen. Rationeel en kwantificeerbaar. Maar hoe meet je geluk? Geluk is een gevoel. Is het uit te drukken in stellingen? Te meten met Likertschalen? Kun je er rechtstreeks naar vragen? In hoeverre kunnen mensen hun eigen geluk eigenlijk beoordelen? Er zijn niet zoveel meetinstrumenten die claimen geluk te meten. En degene die er zijn, zijn nog in ontwikkeling.
We weten niet hoe we een gelukkige cultuur creëren
Stel, je weet hoe gelukkig je organisatie is. Stel dat je zelfs weet op welke dimensies het geluk hoog en laag is. Hoe stimuleer je dan een gelukkige cultuur? Moeilijker nog, hoe transformeer je van een ongelukkige naar een gelukkige organisatie? Is daar één strategie voor? Moeten we allemaal aan de ‘start-up cultuur’? Zijn merken dan nog onderscheidend? En hebben we in gelukkige organisaties nog wel merkpositioneringen nodig? Dan gaan werknemers toch gewoon uit zichzelf de juiste dingen doen? Maar hoe?
Wie is de ‘owner’ van organisatiegeluk?
Het geluk van een organisatie zit ‘m in het geluk van de individuen die het collectief vormen. Wie is verantwoordelijk voor het welzijn van al die mensen? HR? Die zijn van het menselijk potentieel. Of brand management? De mensen zijn immers het merk. Als het geluk van de organisatie de sleutel is tot succes, is het dan niet de CEO? Maar die kijkt wel uit. Hij wordt afgerekend op aandeelhouderswaarde.
Iedereen die wel eens ongelukkig in zijn werk is geweest, weet hoe verlammend het werkt. Hoe het alle energie kan wegzuigen en ervoor kan zorgen dat niets meer echt lukt. Geluk is niet voor watjes. Het zorgt voor een opwaartse spiraal van productiviteit, succes en trots. We kunnen het meten. Misschien nog niet zo helder als de beurskoers, maar we komen in de richting. Een gelukkige cultuur is te creëren. Door iedereen te betrekken, samen op zoek te gaan naar het bestaansrecht van het collectief en positief gedrag te vertonen. En wie de owner is? Iedereen. Geluk begint bij jezelf. En gelukkig zijn er steeds meer CEO’s die dat begrijpen.