Blog uit de wetenschap

Intrinsieke motivatie, effectieve prestatie

Blog Reint Jan Renes

‘De beste managers luisteren naar hun werknemers. Vreemd genoeg zijn er nog steeds managers die dat niet doen’ – aldus Ellen de Bruin in NRC Handelsbladeind 2009. In het artikel ‘Blije bedrijven’ wordt een lans gebroken voor meer zeggenschap van werknemers over de inrichting van hun werkprocessen, omdat dit hun motivatie en daarmee de productiviteit ten goede zou komen. Vanuit een hoge intrinsieke motivatie zou de prestatie groter zijn en kunnen werknemers beter inspelen op veranderingen. Maar klopt dit? Zou het inderdaad goed zijn wanneer er meer gestuurd wordt op intrinsieke motivatie? En kunnen leidinggevenden daarbij mogelijk iets leren van studies naar liefdesrelaties?

Waarom is dit belangrijk om te weten?

  • Gedrag vanuit eigen intrinsieke wil is vaak effectiever, robuuster en duurzamer dan extrinsiek gedrag.
  • Hoe meer iemand uit vrije wil kiest iets te doen, hoe groter de kans dat hij of zij optimaal presteert en blijft presteren.
  • Extrinsieke prikkels kunnen gedrag tijdelijk stimuleren, maar intrinsieke drijfveren maken het gedrag effectief, duurzaam en robuust.

 

Effectief leiding geven
Boekenkasten vol zijn er geschreven over hoe je werknemers bindt aan je organisatie en ze tot optimale prestaties aanzet. Eén van de best verkochte boeken is ‘De zeven eigenschappen van effectief leiderschap’ van Stephen Covey (25 miljoen exemplaren!). Het aardige is dat Covey’s boek eigenlijk geen managementtitel is, maar een boek over persoonlijke ontwikkeling. Het draait niet om slimme trucjes, maar om de ontwikkeling van je ware zelf. Zolang wij vanuit onze authentieke zelf met anderen communiceren, zullen mensen ons vertrouwen en met ons willen werken. Covey vat dit samen in de prachtige zin ‘Character communicates most eloquently’. Het is precies dit idee – van een ‘ware zelf’ (‘true self’) dat ons handelen stuurt – wat centraal staat in het werk van de motivatiepsychologen Deci en Ryan.

Ware zelf
In hun veel geciteerde Self-Determination Theory (SDT) stellen zij dat niet alles wat we doen voortkomt uit ons ware zelf. Soms doen we dingen waar we helemaal geen zin in hebben, omdat we denken dat het ons iets oplevert, of omdat we het gevoel hebben dat we het moeten doen voor anderen. Gedrag kan volgens Deci en Ryan geplaatst worden op een glijdende schaal van enerzijds ‘ik wil dit echt helemaal niet doen’ (bijvoorbeeld uren schrijven) tot aan ‘dit is wat ik het allerliefste doe’ (bijvoorbeeld lunchen met collega’s).

Werknemers als liefdespartners
Vanuit de wens om werknemers optimaal te laten presteren, valt er veel voor te zeggen om de vraag ‘waarom doe jij dit?’ serieus te nemen. Daarbij is het zinvol werknemers als een partner in een wederkerige relatie te beschouwen. Leidinggevenden kunnen daarbij veel leren van studies naar liefdesrelaties. In studies van onderzoekers Hadden, Knee, Porter en Rodrigues naar de kwaliteit van liefdesrelaties wordt veelvuldig gerefereerd naar de ‘Couple Motivation Questionnaire’ van Blais en collega’s waarin de redenen om in een relatie te zitten worden bevraagd. De vragenlijst begint met de simpele vraag ‘waarom ben jij in deze relatie?’ waarop vervolgens meerdere redenen worden aangeboden die variëren op Deci en Ryan’s ‘self-determination’ continuüm van weinig ‘self-determined’ (bijvoorbeeld ‘er is niets wat mij motiveert om in de relatie met mijn partner te blijven’) tot aan een hoge mate van ‘self-determination’ (bijvoorbeeld ‘ik waardeer het erg hoe de relatie met mijn partner mij kansen biedt om als mens te groeien’).

Self-determination als voorspeller
Een hoge mate aan ervaren self-determination beïnvloedt de tevredenheid over de relatie en leidt in geval van conflicten tot meer begrip voor de ander en minder defensief gedrag. Daarnaast is het een belangrijke voorspeller voor algehele kwaliteit van de relatie en de mate waarin deze duurzaam is. Talloze studies tonen keer op keer aan dat beide partners erbij gebaat zijn om vanuit intrinsieke drijfveren in een romantische relatie te zitten.

Intrinsiek = effectief
Net als bij liefdesrelaties heeft intrinsiek gemotiveerd gedrag van werknemers voor organisaties een paar belangrijke voordelen ten opzichte van extrinsiek gemotiveerd gedrag. Het grootste voordeel is dat gedrag vanuit eigen intrinsieke wil vaak effectiever, robuuster en duurzamer is. Hoe meer iemand uit vrije wil kiest iets te doen, hoe groter de kans dat hij optimaal presteert en blijft presteren. Zeker wanneer het ook nog eens echt leuk is om te doen. Wanneer een werknemer gestimuleerd door zijn werkgever besluit om een keer met het OV naar zijn werk te gaan in plaats van met de auto en vervolgens geniet van lezen in de trein, is de kans groter dat hij dit vaker gaat doen. Wanneer echter hij het alleen doet vanwege de auto-onvriendelijke maatregelen (hoge parkeerkosten) van zijn werkgever zal hij zodra het kan de trein weer inruilen voor de auto.

Gedrag uit eigen identiteit
Daarnaast blijkt gedrag waar vanuit de eigen identiteit voor gekozen is (‘ik ben nu eenmaal zo’) beter bestand te zijn tegen negatieve invloeden van buitenaf. Ook al vinden anderen met de trein reizen suf, dat maakt jou niet uit want het is jouw keuze en het past goed bij wie je bent en wie je wil zijn.

Dingen doen die je leuk vindt
In het NRC-artikel uit 2009 vraagt De Bruin zich verbaast af waarom niet alle bedrijven hun werknemers zo in de watten leggen als Google. “Bijna iedereen heeft inmiddels wel gehoord over de yoga- en sportruimtes op de kantoren van het internetbedrijf, de tafelvoetbaltafels, kantines vol gezond eten en de werknemers die een deel van hun tijd mogen (volgens sommigen zelfs ‘moeten’) besteden aan ‘dingen die ze leuk vinden’.” Inderdaad best opmerkelijk, al in 1969 toonde Deci in een inmiddels klassiek experiment de duurzame kracht van intrinsiek gedreven gedrag. Studenten die eerst zonder beloning creatief aan het puzzelen waren, gingen nog fanatieker aan de slag toen ze er geld mee konden verdienen, maar toen die beloning wegviel zakten de motivatie en de inzet aanzienlijk. De controlegroep die daarentegen nooit een beloning had ontvangen, presteerde aan het eind veel beter. Extrinsieke prikkels kunnen gedrag tijdelijk stimuleren, maar intrinsieke drijfveren maken het gedrag effectief, duurzaam en robuust.

Inderdaad best vreemd dat managers niet vaker naar hun werknemers luisteren.

 

‘Blije bedrijven’ door Ellen de Bruin in NRC Handelsblad, 7 november 2009 http://www.nrc.nl/handelsblad/2009/11/07/blije-bedrijven-11808783

‘De zeven eigenschappen van effectief leiderschap’ door Stephen R. Covey, 2010, Business Contact, Amsterdam.

Het volledige artikel van Ryan en Deci is getiteld ‘Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being’ en verscheen in American Psychologist (2000), Vol. 55 (1), pp. 68-78. U vindt dit artikel hier (betaald).

Het volledige artikel van Knee, Hadden, Porter en Rodriguez is getiteld ‘Self-Determination Theory and Romantic Relationship Processes’ en verscheen in Personality and Social Psychology Review (2013), Vol. 17(4), pp. 307-324. U vindt dit artikel hier (betaald).

Het volledige artikel van Hadden, Rodrigues, Knee en Porter is getiteld ‘Relationship autonomy and support provision in romantic relationships’ en verscheen in Motivation & Emotion (2015), Vol. 39 (3), pp. 359-373. U vindt dit artikel hier.

Reint Jan Renes is universitair hoofddocent Gezondheidscommunicatie aan de Wageningen Universiteit en lector Crossmediale Communicatie in het Publieke Domein aan de Hogeschool Utrecht.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*

*

Voor u verder gaat even bewijzen dat u mens bent.

Typ de eerste drie letters van het alfabet (anti-spam)